Sygefravær

Sygefravær er dyrt. Langt de fleste virksomheder har opmærksomhed på, hvordan deres sygefraværsstatistik er. Sygefraværsstatistikken viser, hvornår medarbejdere har dokumenteret, at de ikke har kunnet arbejde på grund af sygdom.

Det er sjældent, at virksomheder er opmærksomme på de enorme individuelle og strukturelle konsekvenser sygefraværet har for hele virksomheden:

• Hvor meget og hvordan skal kollegaer kompensere for sygefravær?
• Hvordan håndterer den nærmeste leder og/eller HR den sygdomsramte og de tilbageværende kollegaers mentale og arbejdsmæssige udfordringer?
• Hvad er tidsforbruget for kollegaer, ledelse og HR i sygefraværsforløb?

Men allermest fatalt er spørgsmålet: Hvordan påvirker det effektiviteten i virksomheden og dermed manglende produktion eller udsatte aftaler?

Der er potentiale i at reducere sygefraværet i virksomheder. I tal fra Danmarks Statistik for 2019 opgøres sygefraværsprocenten til ca. 2,87 (ca. 6,87 dagsværk) i private virksomheder i Danmark. Væsentlig større er potentialet i den offentlige sektor, hvor sygefraværet er markant højere end i det private. Alene på lønomkostningerne vil en reducering af sygefraværet på 0,5%, for en virksomhed på 100 medarbejdere, betyde en besparelse på 240.000 kr.

Sygefravær er altså både dyrt og forstyrrende for arbejdsgangen i virksomheden, og for de, der leder dem. Sygefravær bliver ofte slået op, som den betydning det har for virksomheden, men ikke alle komplikationer i forbindelse med sygefravær vil fremgå af sygefraværsstatistikken. Blandt andet omkostningerne for den sygemeldtes kollegaer, som kan gå ud over trivsel på hele kontoret. Statistikken bliver derved en mindre del af de store konsekvenser der er ved, at virksomheden ikke tager hånd om sygdomsramte medarbejdere.

I en virksomhed har ledelsen ofte svært ved at tage samtaler som er sygdomsrelaterede. Både når sygdommen er opstået og dokumenteret, men især også i den forebyggende fase. Dels fordi det kan være svært at vurdere på hvilket niveau, man kan “blande sig” i medarbejderens sygdom, og dels fordi ledelsen ofte ikke har de fornødne kvalifikationer til at varetage den form for samtaler. Det kan være svært at facilitere de løsningsmuligheder, som den enkelte har brug for.

Har I en strategi for at hjælpe medarbejdere, som enten er fraværende eller i job, med deres sygdom? Hvordan skaber man trivsel og effektivitet hos medarbejderen, som er ramt af sygdom, samtidigt med, at de passer deres job?

Sygdom vil altid være forbundet med et individuelt forløb. Derfor er det som virksomhedsleder afgørende, at have en individuel tilgang til den enkelte medarbejder. Dette skal suppleres med en strategi som tager fat om de strukturelle konsekvenser ved, at der er sygdom blandt medarbejderne.

Tag hånd om konsekvenserne ved at:

• Sørge for at have en generel strategi med individuel håndtering af sygdomsramte medarbejdere.
• Lave en overordnet strategi for den strukturelle håndtering af sygdom i virksomheden – også de sygdomme som ikke fremgår i fraværsstatistikken, men som påvirker effektiviteten
• Undersøge, om medarbejdere eller deres pårørende er sygdomsramte. Dette skal kortlægge, hvorvidt der er udfordringer, som kan imødekommes og derved forbedre trivsel og effektiviteten i virksomheden.
• Overveje hvem der har hvilket ansvar hos de tilbageværende ved sygemeldinger
• Har virksomheden de rette kompetencer til at varetage sygefraværs dialogen med medarbejdere, kollegaer, ledelse mf.?
• Det enkelte sygdomsforløb skal håndteres med udgangspunkt i en individuel plan, som tilrettelægges efter hver medarbejder.

Ovenstående punkter kan med fordel tænkes ind i det strategiske arbejde og den individuelle tilgang til medarbejderne.

Strategiske redskaber som Strategisk HR’s Trivsel og Strategisk HR’s Intelligente MUS skaber muligheden for at sætte ind over for de store økonomiske såvel som sociale omkostninger for virksomheden og medarbejderne, når sygefraværet får et for stort omfang. Virksomhedens nærvær bliver således afgørende i kampen mod sygefravær. Nærvær kan skabes ved udførelsen af trivselsundersøgelser og udviklingssamtaler, da alternativet ved ikke at have fokus på medarbejderne og deres trivsel vil have høje økonomiske og menneskelige omkostninger. Ved fokus på trivsel hos den enkelte medarbejder og de strategiske muligheder for at håndtere det, kan virksomheden dermed ændre på sygefraværet frem for blot at konstatere at medarbejderen er udeblevet.