Organisatorisk Due Diligence
IPA – Organisatorisk Due Diligence
Med baggrund af en serie spørgsmål til medarbejdere og ledere kan IPA stille en strategisk diagnose for virksomheden og hvilke interne områder, der påvirker virksomhedens effektivitet.
Strategisk niveau
Organisationsniveauet består samlet af begrebet ”den strategiske orientering”. Den strategiske orientering er det fokus, som organisationen gennem dens strategi, teknologi, struktur, kultur, HR-system og målesystemer, har på sine omgivelser.
Taktisk niveau
De fem komponenter: Målklarhed, Teamsamarbejde, Gruppenormer, Gruppesammensætning, Opgavestruktur skal, ligesom komponenterne, der indgår i den strategiske orientering, være i overensstemmelse med hinanden og understøtte hinanden.
Operationelt niveau
Det nederste niveau udgøres af designkomponenterne: Autonomi, feedback, opgavens betydning, meningen med jobbet og i hvilken udstrækning jobbet kræver mange forskellige færdigheder, og ligesom på de øvrige niveauer kan komponenterne – eksemplificeret gennem jobbet – indstilles på en mekanisk eller organisk måde.
Organisatorisk due diligence
Den strategiske orientering bør starte med spørgsmålet om ’Er din organisation i sync med omverdenen’ og hvordan kan den psykologiske kontrakt efterfølgende etableres mellem ledelse og medarbejdere.
Inspireret af Rita McGraths bog ’The End of Competitive Advantage’ (2013) præsenteres en lang række strategiparadigmer, som virksomheder i det 21. århundrede står overfor. Svaret på testen vil give en forståelse for, hvorvidt ledelsen i selskabets eget syn på organisations processer, strategi og dynamik stemmer overens med markedets turbulensgrad. Det er organisatorisk due diligence.
Rita McGraths tanker er for en strategi MBA’er fra 2009 næsten kættersk i sin grundparole – at opgive de længerevarende konkurrencemæssige fordele. Nu skal de være forbigående fordele.
Indlæringen er at sætte fokus på, hvor der konkurreres. Er det i det lukkede industrielle miljøer, som Michael Porter taler om, hvor branchen er klart defineret og målet er at opnå en positionsfordel, og hvor succesen måles i øget markedsandel? Eller er det det i en arena, hvor målet er at erobre territorium, og hvor succes er, hvor mange af de potentielle muligheder, man kan opnå?
Den grundlæggende formodning i bogen er, at markedspladsen er under forandring. Fra en industri til en arena. Derfor er en ny nødvendig kognitiv diskurs nødvendig i ledelsesrummet, hvor fokus ikke kun er på nuværende konkurrence fordele, men i en langt højre grad at fokusere på, hvor kan de næste konkurrencemæssige fordele findes?
Mirakelkur?
Accepteres dette, så bliver opgaven jo at finde ud af – hvordan? Rita McGrath giver ingen mirakelkur, men via en lang række paradigmer giver hun mulighed for, at man som bestyrelse, ejerkreds, ledelse eller organisation kan svare på evnen til at bevæge sig fra langvarige til forbigående konkurrence fordele. I forskellige paradigmer beskriver Rita, hvordan organisationer kan arbejde med
- Løbende re-konfigurering (evnen til at genopfinde sig selv)
- Sund uenighed (forskellighed i organisationen som kilde til fornyelse)
- Ressourceallokering (de rigtige personer fremdrift)
- Etablering af innovationsfærdigheder (systematisk med at øge evnen til innovation)
- Lederskab og mindset. (evnen til etableringen af en psykologisk kontrakt, der er fremsynet)
- Personlig tilgang til forbigående konkurrence fordele (evnen til at navigere i et turbulent miljø, præget af forbigående konkurrence fordele)
Det fremhævede er et stort og flerstrenget område, hvor spørgerammen ikke giver nogle grundlæggende værktøjer, hvilket mange virksomheder, der kæmper med evnen til at genopfinde sig selv, mangler. Det er organisatorisk due diligence.
Behovet for forandring
Behovet for forandring er bundet op i hvor høj grad organisationen præsterer. Dette gøres igennem de forskellige lag, der er i en organisation. De tre lag er:
- Organisationsniveauet, som er det helt overordnede og meget generelle niveau.
Hvor effektiv er den samlede organisation? - Afdelingsniveauet, som er laget på et mere decentralt niveau i organisationen
Hvor effektiv er en samlede afdeling? - Den enkelte medarbejder
Hvor effektiv er den enkelte medarbejder?